Episode 18: Juniorer

Husker du din første faste jobb? Og din aller første arbeidsdag?

Hei, Martin her, og du lytter til Fimbul!

I en nettavis leste jeg i sommer om bedrifter som ikke ønsker å bruke juniorkonsulenter. Årsaken skal være en slags oppfatning om at juniorer fortsatt er under opplæring. Nå varierer det litt hva man legger i begrepet junior, men selv tar jeg gjerne inn nyutdannede rett fra studiene, enten de ansettes hos oss eller leies inn som konsulenter. Når jeg skriver stillingsannonser skriver jeg eksplisitt — og jeg siterer fra en stillingsannonse jeg har ute akkurat nå — at:

«Du er ikke redd for å søke selv om du ikke har noen utdanning i det hele tatt, eller har en helt annen utdanning, men mener at du er kvalifisert.»

I en slik formulering fanger man opp kvalifikasjoner man kanskje ellers går glipp av, herunder også nyutdannede.

Det er flere årsaker til at jeg ønsker nyutdannede.

Nyutdannede mennesker kommer rett fra studiene og bringer med seg ny og oppdatert kompetanse som er verdifull for deg. Plutselig en dag sitter du man med en stack full av COBOL. Det bør ikke være deg. Sørg for å få med deg den nye kompetansen nyutdannede har med seg og sørg for å ta den i bruk. Selvfølgelig ikke ukritisk og ustrukturert, men ha et system for å teste ut nye teknologier, nye programmeringsspråk eller nye driftsformer. Som nyutdannet har man kun erfaringene fra studietiden og eventuell praksis, og det å ta en nyutdannet rett over i en annen kontekst kan bli et brått møte med arbeidslivet. Det blir som å si til nyansatte at «Ja, jeg vet at du har lært noe nytt og fancy som sikkert er bra, men her hos oss trenger vi at du titter litt på den COBOL-koden vi har her borte…»

Nyutdannede er flinke til å holde seg oppdatert gjennom faggrupper, meetups og andre steder der fagmiljøene samles. Når man er nyutdannet er ofte slike nettverk viktigere enn senere i karrieren, selv om oppdatert kunnskap og solide nettverk alltid bør være viktig for deg. Gi nyansatte rom til meetups og faggruppemøter og kurs eller møter, også selv om det er litt på siden av de daglige arbeidsoppgavene.

Det er verdifullt å ha god spredning i blant annet alder, slik at man har alt fra de erfarne til de nyutdannede. De erfarne får tilgang til ny kompetanse og de nyutdannede får erfaring. Kanskje ser noen på dette som opplæring. Selv ser jeg på det som kompetansebygging som uunngåelig ville funnet sted uansett.

De nyutdannede er ivrige etter å bidra. De har fått sin første jobb og nå står de der, etter alt for mange års skolegang, og skal omsette teori i praksis. Iveren er til å ta og føle på, og det er ditt ansvar som leder å kanalisere engasjementet og hjelpe dem med å strukturere hverdagen. Ivrige mennesker som brenner for jobben sin er uvurderlig for enhver arbeidsgiver. Det smitter og det skaper god stemning og en robust kultur og så fremstår man som en attraktiv arbeidsgiver.

Kommer man rett fra studer har man gjerne god arbeidskapasitet. Man er vant til å lære og kan her omsette læring i jobben. De lærer også fort, både det man trenger å lære for å få erfaring i jobben men også ny kompetanse som trengs for å videreutvikle bedriften.

Samtidig er det slik at også nyutdannede kommer med en kostnad. Men det er viktig å være klar over at det også finnes en alternativkostnad. Hva er kostnaden av å gå glipp av ny kompetanse? Det klarer du neppe å sette en pris på, men det blir svært kostbart den dagen du sitter der med kodebasen din i COBOL og innser at den burde vært byttet ut for mange år siden.

Tar man inn nyutdannede mangler de erfaring. Selvsagt. Det er deres første jobb. Du manglet også erfaring din første dag på jobb, men du fikk likefullt jobben. Vi starter alle et sted og gradvis får vi erfaring.

Manglende erfaring kan i begynnelsen være manglende evne til å sette eget arbeid inn i en større kontekst. Hvorfor driver jeg med denne oppgaven og hvordan passer den inn i bedriftens strategi. Det er ditt ansvar som leder å kommunisere viktigheten av arbeidet som gjøres og hvordan det passer inn i strategien. I episode 11 av Fimbul kan du lære om hvordan enkeltoppgaver og initiativer visualiseres og kobles sammen med strategien gjennom OKR.

Manglende erfaring kan også bety at man ikke vet hvordan man strukturerer egen arbeidshverdag og hvordan arbeidsprosessene fungerer. Igjen er det ditt ansvar som leder å hjelpe nyansatte med forventninger og kunnskap om hvordan man arbeider hos oss. Det er også ditt arbeid som leder å hjelpe nyansatte med å forventningsstyre arbeidsmengde, arbeidspress og prioriteringer. Det er viktig på å bruke tid med folk på å forklare hvilken rekkefølge arbeid bør gjøres i og hvorfor. Det avlaster dem og reduserer stress. Jeg pleier å si at «vi har mye å gjøre, så det er ingen grunn til å stresse».

Selvfølgelig krever nyansatte litt mer i begynnelsen, men ikke veldig mye. Og selv om det krever litt mer på noen områder, får man ofte mer igjen på andre, gjennom det jeg akkurat har fortalt. Selv gleder jeg meg hver gang jeg får inn en nyansatt, fordi jeg vet hvor viktig den første arbeidsdagen er i et menneskes liv, og jeg får her muligheten til å bidra til at den blir bra.

Nå håper jeg at du gjør det samme.

Men nå trenger jeg DIN hjelp! Jeg trenger hjelp til å dele erfaringene i Fimbul. Jeg trenger DIN hjelp til å dele Fimbul med minst én venn! Én venn hvor du tenker: «Dette tror jeg du vil ha nytte av!» Be dem om å besøke fimbul.tech.

Tusen takk for at du lytter til Fimbul, og for at du deler! Vi høres!