Episode 30: Dette må du vite før du ansetter teknologiledere

Jeg har tatt mange personlighetstester opp igjennom årene. Det har både gått bra og det har gått skikkelig dårlig. Men hva sier egentlig en personlighetstest om meg som potensiell leder av et teknologimiljø?

Hei, Martin her og du lytter til Fimbul, en podcast om teknologiledelse!

Fra tid til annen tar jeg personlighetstester. Jeg har både tatt det i forbindelse med jobber jeg har søkt på, og i forbindelse med konsulentoppdrag jeg tar hos mine kunder.

Jeg husker spesielt én personlighetstest jeg opplevde som frustrerende. Gjennomføringen av testen gikk fint, men resultatet ga den innleide rekruttereren litt hodebry. Jeg fikk nemlig vite at jeg ikke var god på å fatte beslutninger, og dermed lite egnet til å lede. En ganske brutal beskjed å få for en lederstilling, til tross for at vi snakket oss igjennom hele besvarelsen og jeg argumenterte godt for mine svar. Jeg fikk ikke jobben.

Noen år senere tok jeg en tilsvarende personlighetstest. Ikke overraskende var resultatet ikke veldig annerledes enn den forrige. Igjen scoret jeg lavt å beslutningsdyktighet. Men i motsetning til den forrige testen, var rekruttereren i dette tilfellet kompetent nok til å forstå hva som faktisk skal til for å lede et teknologimiljø.

I teknologimiljøer snakkes det alltid om teamet. Det er det autonome, kryssfunksjonelle teamet som bygger og har totalansvaret for sitt produkt. I episode 21 av Fimbul snakker jeg om hvordan du etablerer et autonomt team, og i episode 29 snakker jeg om hva som er teamets grenser for autonomi. I organisasjoner med autonome, kryssfunksjonelle og smidige team søker man ofte å ta beslutninger og avklaringer på laveste nivå, altså i det enkelte team. Mindre overlevering, bedre kvalitet, raskere beslutninger og eierskap er noen av fordelene slik autonomi gir.

For stillingene jeg søkte på, skulle jeg ikke lede selve teamet, men jeg skulle lede en gruppe av flere team som alle hadde sin produkteier og som rapporterte til denne lederstillingen. Grunnen til at jeg scoret lavt på beslutningsdyktighet var nettopp det faktum at man i teknologimiljøer helt bevisst og by design ønsker å ta beslutninger på laveste nivå. Jeg hadde gjennomført mine besvarelser slik at jeg overlot beslutninger til teamene, men at beslutninger samtidig ble løftet til meg dersom det var behov for avklaring eller det ikke var konsensus i teamet. Den første rekruttereren hadde ingen begreper om hva som skulle til for å lede et teknologimiljø, men den andre klarte å fange opp dette. Jeg så det ikke selv en gang, fordi for meg som alltid har jobbet i slike miljøer er det så åpenbart at det ikke er andre alternativer med den kunnskapen vi har i dag.

Mine erfaringer og min kunnskap og min måte å utøve ledelse på, stod altså i sterk kontrast til tradisjonell ledelse, der beslutninger fattes på ledernivå, og deretter blir beslutningene dyttet til avdelingene under som så gjennomfører nærmest på bestilling. Dette viser at teknologiledelse ikke er som annen ledelse. Og — i det siste tilfellet fikk jeg jobben.

Poenget jeg vil at du tar med deg ved å lytte til denne episoden av Fimbul, er at personlighetstester kan virke mot sin hensikt. Jeg vet at personlighetstester er svært utbredt, og selskaper over en viss størrelse har det som en obligatorisk del av enhver ansettelsesprosess. Men personlighetstester har varierende grad av vitenskapelig belegg, og et nøkkelspørsmål du må stille deg er hvorfor du skal trekke en av de få testene som ser ut til å ha et vitenskapelig belegg — slik som femfaktormodellen — inn i en ansettelsesprosess. Hva gir testen deg? Hvordan er testen utformet for å sikre at den ikke gir motsatt effekt?

Slike tester skaper det jeg kaller en teatereffekt: Man kjøper seg et verktøy fordi man tror at verktøyet produserer korrekte svar. Slik er det på ingen måte. Som illustrert i denne podcasten kan en personlighetstest tvert i mot føre til feilansettelser, og du ansetter feil person til å lede ditt teknologimiljø. Ikke at jeg nødvendigvis var rett kandidat i det første eksempelet mitt, men du forstår poenget. I bedrifter med liten til middels kunnskap om teknologiledelse, risikerer man å sitte igjen med et teknologimiljø som ikke klarer å understøtte bedriftens overordnede strategi, med de konsekvenser det har for bedriften.

Da jeg jobbet som direktør for produkt- og forretningsutvikling i Posten, pleide jeg å si at jeg var direktør og vaktmester. En vesentlig del av jobben var å være vaktmester, å gi teamene frihet og ansvar til å jobbe uforstyrret, og av og til måtte jeg inn som direktør og ta beslutninger.

Å ansette folk er det vanskeligste jeg gjør. Jeg har alltid hatt som en regel at det er bedre med ingen ansettelse enn en feilansettelse. Er det noe som skurrer så er det bedre å la være å ansette.

Noe av det jeg har vært mest opptatt av i ansettelsesprosesser er om kandidaten har forstått oppdraget. Skjønner du hva det går i? Hva er problemet vi skal løse? Hvordan resonnerer kandidaten rundt problemløsing? Klarer kandidaten å gi oppriktige svar som ikke bare er tillært og innøvd nettopp for en ansettelsesprosess? Eller enda bedre: Klarer kandidaten å utfordre min antatte måte å løse problemet på, slik at det blir løst på en bedre måte? Det aller mest sentrale i en ansettelsesprosess er at du har helt klart for deg hvilke egenskaper og kvalifikasjoner du ser etter til stillingen du nå skal besette, og at du ikke lar deg rive med av pakkeløsninger fra rekrutterere eller sjekklister og standardprosedyrer. Det er du som skal eie resultatet, ergo er det også du som må eie ansettelsesprosessen. Det finnes mange måter å jobbe med kandidater på, og å evaluere og rangere kandidater opp mot hverandre. Jeg er ingen rekrutterer, men jeg bistår deg gjerne i prosessen med å ansette rett person til teknologistillingen du skal ha besatt!

Her er tre ting du kan starte med som er gratis og uforpliktende:

Det første er å abonnere på mitt nyhetsbrev for regelmessig påfyll av kunnskap og innsikt om teknologiledelse. Du finner link til nyhetsbrevet i episodenotatene til denne podcasten, eller ved å besøke nivlheim.no. Der finner du også gratis veiledere for nedlasting.

Det andre er å være sikker på at du abonnerer eller følger Fimbul, podcasten du nå lytter til. Åpne podcastspilleren din og trykk følg eller abonner.

Det tredje er å sende meg en mail til martin@nivlheim.no og invitere deg selv til en kopp kaffe for å snakke uformelt om de problemene du opplever hos dere. Eller du kan sende en melding til 93055510 eller ringe på samme nummer. Gjør det som passer deg best!

Men nå trenger jeg DIN hjelp! Jeg trenger hjelp til å dele erfaringene i Fimbul. Jeg trenger DIN hjelp til å dele Fimbul med minst én kollega! Én kollega hvor du tenker: «Dette tror jeg du vil ha nytte av!» Be dem om å besøke fimbul.tech.

Tusen takk for at du lytter til Fimbul, og for at du deler! Vi høres!